Dos expertos, Jim Purcell y Bénédicte Lepère, Vicepresidente Senior de RH de Sodexo Servicios de Beneficios e Incentivos, analizan el éxito y el fracaso de los programas corporativos de bienestar.
¿Por qué los
programas de bienestar forman parte de la agenda corporativa?
Jim Purcell: Su surgimiento data de
la década de 1980, en los Estados Unidos, cuando las primas de seguro de salud
de las empresas se volvieron exorbitantes, aumentando un 18 % en un año, y los
estudios indicaban que ciertas actividades podían reducir los reclamos y, por
lo tanto, las contribuciones del empleador. Estas primas siguieron aumentando
su valor y las empresas gastan actualmente, tan sólo en los Estados Unidos,
unos 8,000 millones de dólares en bienestar. Es verdad que los buenos programas
mejoran la productividad y la moral, al tiempo que reducen la rotación de
personal, el ausentismo y los costos de salud. Sin embargo, muchos de ellos
fracasan o son un desperdicio de dinero.
Bénédicte Lepère: Así es. Concuerdo con
Jim. Por más que los programas de bienestar han sido un tema principal en los
últimos años, hay un problema con muchos de ellos. Sólo el 13 % de los
empleadores de los Estados Unidos tienen programas que sean realmente
completos, lo que significa brindar reembolsos por cuidado de la salud financiados
por el empleador, llamados HRA (Health Reimbursement Arrangement - Cuenta de
devolución del Cuidado de la Salud), y pruebas biométricas, para que tan sólo
de un 4 al 8 % de los colaboradores participe de ellos.
¿Por qué estos programas tradicionales han
fracasado?
JP: Los programas
tradicionales que sólo urgen a los colaboradores a "nadar, hacer gimnasia y a
dejar de fumar” no funcionan, porque no son duraderos y, por lo tanto, tampoco
tienen un impacto sobre las primas. Por la misma razón, los eventos aislados de
bienestar, del tipo "Pierda 10 libras o kilos este mes”, tampoco funcionan. Y
el problema con los esquemas de incentivo o penalidades en efectivo es que los colaboradores
los ven como lo que son, como un intento cínico de aumentar el margen de
ganancias reduciendo costos de salud en lugar de preocuparse por los colaboradores,
lo que para ellos puede resultar humillante.
Entonces, ¿cuál es la receta para lograr el éxito?
JP: Se trata de reunir dos
factores: liderazgo, un elemento indispensable, y un plan bien diseñado. Las
empresas necesitan crear una cultura del bienestar tal como lo hacen con la
seguridad. Deben hablar del bienestar en la vida diaria, y en cada reunión o
presentación. El CEO y el comité ejecutivo son los únicos que pueden encabezar
este cambio de actitud: literalmente necesitan hablar públicamente del bienestar,
unirse a los eventos de bienestar de la empresa y hacer que éste forme parte de
sus vidas. En resumen, es necesario que se reconozca el papel estratégico del
bienestar, que debe figurar entre las tres principales estrategias de una
organización.
BL: Actualmente, los altos
ejecutivos reconocen que la salud y el bienestar de los colaboradores tienen un
impacto real en el rendimiento del negocio y es algo que, en Sodexo, ponemos en
práctica con nuestros propios equipos. Gran parte del conocimiento interno del
Grupo se ha desarrollado a partir de experiencias vividas con nuestra propia
gente. Por ejemplo, "FitMeUp” es un programa que desarrollamos para brindar
asesoría de salud en nutrición, actividad física y sueño, que se basa en las
pruebas prácticas llevadas a cabo con colaboradores de Sodexo.
¿Qué es lo necesario a la hora de diseñar un programa?
JP: El punto de partida
consiste en implicar a los colaboradores para lograr en ellos un sentido de
pertenencia y, entonces, crear programas individuales adaptados para diferentes
grupos. Los estudios muestran que un pequeño porcentaje de los colaboradores de
una compañía puede representar hasta la mitad de los costos de salud, a causa
de enfermedades crónicas como la obesidad, las enfermedades cardíacas y la
diabetes. Un programa específico para estos grupos hará un mayor bien y tendrá
un impacto más significativo en los costos de atención médica. Los controles de
salud y la biometría también pueden identificar a las personas que corren
riesgo de contraer enfermedades crónicas, pudiendo interceptar esas condiciones
antes de que se desarrollen.
BL: En Sodexo, creemos que
esta clase de enfoque integral es el reamente correcto, lo que se refleja en
los distintos programas que brindamos en todo el mundo. En Estados Unidos,
nuestro programa Boundless ofrece una tarjeta única para comprar alimentos en el
lugar de trabajo y para acceder a la red comercial de Sodexo: restaurantes,
supermercados y comidas a domicilio. Pero también incluye ejercicio, con Mindful Mile y la suite Core4™, para administrar el peso de
adultos y la diabetes. En América Latina, programas como Vivir Bien, en Chile y Viver
Bem, en Brasil, proporcionan, junto a programas de fidelidad, ayuda en
temas de nutrición, apoyo personal y relaciones familiares.
¿Qué debería incluir un plan de bienestar?
JP: Básicamente, ejercicio,
que es mucho más efectivo si se hace en grupo y no individualmente, para que la
gente se sienta apoyada. Las opciones saludables en la cafetería del personal y
las botanas saludables durante las reuniones son algo clave, pero educar a la
gente acerca de lo que es la alimentación saludable es igualmente importante.
Alentar a la gente a caminar, en lugar de utilizar escaleras eléctricas, y
compartir sus metas, por ejemplo, en un salón de chat, también puede ayudar. En
sí, la comunicación debe ser continua, y no tratarse solamente de lo que ofrece
el programa, sino del progreso realizado por el conjunto de la compañía.
BL: No hay duda de que el
foco principal debe ponerse en la nutrición, el ejercicio y en que los
individuos desarrollen un estilo de vida más amplio. Pero creo que ayudar a la
gente a tener una "visión clara” en general, forma también parte importante de
la ecuación de bienestar y, nuevamente, se trata de algo que hemos desarrollado
internamente. Hemos organizado una serie de sesiones de mindfulness y de
meditación en nuestro corporativo de París y los participantes desarrollaron un
sentido de bienestar y de empatía para con los colegas. Esto resultó ser una
valiosa experiencia desde el punto de vista de Recursos Humanos y también
sirvió para informar nuestra filosofía acerca de futuros programas de
bienestar.
¿Las empresas pueden ofrecer sus propios programas?
JP: Sí, por más que la
asesoría experta y el apoyo de compañías como Sodexo son factores clave para el
diseño y la implementación de un programa, ya que se trata de promover un
cambio en el estilo de vida y no un milagro en 30 días. El retorno puede ser
sustancial, ya que los mejores programas de bienestar para los colaboradores
implican ahorros en el cuidado de la salud que van de dos a tres veces el costo
del programa y aumentan su participación hasta en un 40 %. Sin embargo, una
cultura del bienestar se trata realmente de que los colaboradores, la gente que
hace funcionar al negocio, hagan "lo correcto” y de ayudarlos a mejorar sus
vidas. Esto implica beneficios para todos.
BL: Cuando Jim habla de
mejores vidas, habla de la misión principal de Sodexo: mejorar la Calidad de
Vida de la gente. Esto empieza cuando nos volvemos buenos empleadores, a través
del apoyo y el desarrollo que brindamos a nuestra propia gente. Esta inversión
ha contribuido a elevar los niveles de compromiso de los colaboradores, que
alcanzó un 68 % en 2016, lo que equivale a un aumento de 9 puntos porcentuales
con respecto a 2014, según nuestras encuestas mundiales anuales. Este
compromiso con nuestros propios colaboradores garantiza, además, que la oferta
de bienestar que generamos es absolutamente relevante con respecto a los
desafíos a nivel Recursos Humanos que enfrentan otras compañías. Según un
estudio de la Universidad de Harvard, un programa de bienestar puede producir
en tres años un ROI de 3.27: 1 en la reducción de los costos de atención médica
y un ROI de 2.73: 1 en ausencias.